“人是有所长的，其实现在这个市场，短板在哪里已经不重要了，重要的是你的长处在哪里。现在要求的是只要你在这个岗位上做得很出彩，把你的本职工作更好地完成，就可以了。”
背景调查很流行
2014年9月，高先生跳槽到一家新公司。与以往换工作不同，新的单位在给出offer之前，要求他提供上一家公司主管以及HR的电话，因为新公司要对高先生进行背景调查。在新公司向高先生上一家公司的主管以及HR询问了一些情况后，新公司HR告诉高先生，经过调查，高先生简历所写的内容与调查到的结果吻合，现在正式给他发offer，希望他按时到新公司报到。
虽然在经过了层层面试后，高先生对于能够拿到offer，入职新公司感到高兴。但是对于背景调查，他却感觉有些不爽，“感觉怪怪的，有一种被人不信任的感觉。”不过他也对这样的行为表示理解，“现在很多人提供的简历有水分，用人单位要求做背景调查验证一下信息的真实性也是可以理解的。”
背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。时下，背景调查成为一些企业招聘时的一项重要内容。因为企业在招聘工作中会遇到一些风险，这些风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。如果在招聘时，对求职者情况没有充分的了解，那么这些风险可能最终会由企业的人力资源部承担。而在入职前对员工进行背景调查，则可以在一定程度上防范这些风险的发生。
特别是近几年，人才在市场上处于供大于求的状况，求职者在求职时对自己进行包装，求职书越做越精美，工作经历越来越丰富。而一些工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需要，甚至弄虚作假，致使假文凭、假职称证书泛滥。鉴于这些情况，从2001年开始，国内开始出现一些背景调查公司，一些较有知名度的企业与其合作，为新员工展开背景调查工作。
对于入职前做背景调查，不少网友同高先生一样，表示理解。豆瓣上一些网友说：“很正常啊，我们都会做。在决定要这个人之前，做个背景调查，他面试时说的都是真的，那就留下；有欺骗行为，立马XX。”
背景调查重要吗
作为一家公司的中层领导，胡小姐对于背景调查并不陌生。一方面，她来到这家公司担任领导岗位时，她本人被做过背景调查；另一方面，当公司一些员工离职时，她也会接到离职员工新公司HR的电话，那边的HR会向她咨询该离职员工在原公司的基本情况。
对于背景调查这个行为本身，胡小姐认为，“如果企业有能力和实力来安排背景调查这件事，其实也挺好的。如果公司财力足够，还可以请第三方来做背景调查，这样得到的结果可能会更真实和客观。”
然而，调查得到的结果能否作为一个单位聘用某人的主要依据？如果一个人的本科学历是函授而非统招，如果一个人在一家公司的实际任职时间比简历上写的要短两个月，如果一个人的实际薪水比应聘申请表上填写的少一两千块，如果一个人的实际职位是主管而非经理，遇到上述种种情况怎么办？
对此，胡小姐有着自己的看法。“现在就业市场的大环境并不是很好，有些求职者的简历中可能会有水分，我们首先不能揪住这个诚信问题不放，而是要先想想为什么会出现这种诚信问题，对其中的原因加以分析区别对待。”
关于学历的问题，胡小姐表示，在招聘员工的过程中，她对于学历并不是十分看重，一来她发现学历造假的可能性不大，二来能力和学历不一定匹配。这种情况也被一些公司认可，很多公司在招聘时对学历的要求没有那么严格。但是，对于一些要求高学历的公司而言则是另一番景象，比如有的公司在某些岗位上本着学历至上的原则，只要本科以上学历，并且标注必须为全日制全国统招并且是211工程学校。对于这种情况，胡小姐认为高学历并不一定能代表高能力，“很多在重要岗位上工作的人，并不见得学历有多么高多么好，但是他的能力和经验足够胜任这个工作。”
胡小姐告诉记者，简历中容易出现问题的大多是工资和工作年限以及相关的履历方面。
就工作年限而言，胡小姐表示，“有些人在某个企业工作的真正时长与简历上的时长可能有出入，还有可能会隐藏一部分工作履历，隐藏的原因可能是在那里工作的时间太短或者那个公司上不了台面。”对于这方面的问题，胡小姐认为不能完全归咎于求职者，“有这些原因，不一定是他刻意去做的。如果一个求职者3个月换了8次工作，他把这个信息如实填写在简历上，用人单位可能连面试机会都不会给他，就更不要说他是否有能力胜任这个工作了。”但是对这个求职者来说，他频繁换工作也许并非出于他个人的意愿，而是在他跳槽到新公司后，发现公司的实际情况和它描述的不一样。作为用人单位的一方，公司也有可能存在着不诚信的情况，求职者处于相对弱势的一方，他无法在实际入职前了解到公司的真实情况，当求职者实际进入公司后发现公司并不符合个人的期望，于是不得不在短短的时间内换工作。
而说起薪水中的水分，特别是比实际工资高时，胡小姐给记者讲了这样一个真实的事例。“我认识的一个人在一家公司工作了6年，当时进去的时候工资是按照市场价格给出的，然后他在这家公司的工资涨幅为每年10－15%。按理说这个比例很高，但是有一个重要的问题就是，他是从一毕业就进到这家公司工作，工资的基数很低。6年后的现在，他的工资水平相对来说是公司同部门员工中最低的。他的工资不可能赶超上后来进入公司的员工。而他又不能提出加薪，因为一旦提出加薪，老板极有可能会对他产生不好的想法。如果他要跳槽去新的公司，而他又觉得他有能力匹配几万块的薪水，那么他能在简历上写目前的工资只有几千块吗？”
答案显然是不能的。因为目前国内很多公司在确定候选人薪水的时候不仅参考公司岗位的薪资范围，而且很大一部分参考依据是候选人上一份工作的薪水，这对于一些有能力又想获得高薪的职场人来说显然是不公平的。在国内，不同公司之间同类岗位给员工的价格并不相同，“比如一些公司基层岗位的业务员，给三百元的工资能招到人，给五百元也能招到，给一万元同样可以招到。这个价格是不同的，用人市场在这一方面是比较混乱的。”
当然，在背景调查逐渐成为招聘工作中必不可少的一环时，我们没有必要质疑它的重要性，而是要对调查得到的结果慎重对待。同时，胡小姐对求职者也有一些建议，她希望求职者能够加强各自的优势，“人是有所长的，其实现在这个市场，短板在哪里已经不重要了，重要的是你的长处在哪里。现在职场要求的是只要你在这个岗位上做得很出彩，把你的本职工作更好地完成，就可以了。”
