邀请 嘉宾
北京汽车集团副总经理 陈江
德勤管理咨询人力资本咨询服务合伙人 吴胜涛
中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长 苏海南
人民大学经济学院经济学教授 包明华
背景
外界对于国企高管薪酬的关注似乎从不会冷却。
7月16日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民公开表示，今后在国有企业招聘中，将全面推行分级分类公开招聘，探索建立国有单位招聘信息统一公开发布制度。消息一出，就因为会触及到国企高管薪酬改革而备受关注并引来多方热议。以往国企高管多来自行政任命和内部提拔，所以这次全面面向市场招聘的努力备受外界期待。究竟这一举措有哪些作用，能否解决国企高管薪酬顽疾，高管薪酬改革路在何方？《国企》杂志特邀请业内人士一同深入探析。
积极信号？
《国企》：据悉，今后在国有企业招聘中，将全面推行分级分类公开招聘，探索建立国有单位招聘信息统一公开发布制度。您怎样看待这个举措？
吴胜涛：国有企业全面推行分级分类公开招聘是进一步推动国企用人机制改革、加快人才管理市场化、促进国企高管薪酬分类改革进程的“一个重要信号”。国企改革已经进入深水期，必须通过用人机制创新和市场化改革促活力、挖潜力、创红利。
新加坡淡马锡的成功关键之一在于用人的市场化。淡马锡在全球范围内招聘选拔领军人才，发放市场化薪酬，吸引了一大批优秀人才，促进了整个企业的活力。然而，淡马锡的成功很难在中国复制，主要是因为目前大部分国企用人方式的行政化，尤其是高管主要由上级行政机构任命。其实际经营能力、在企业内部的凝聚力、在行业和市场的影响力等，都遇到很大的挑战。市场化选拔，可以让那些真正具有企业经营才能的高管加盟国企。
相形之下，任命制下的企业高管具有浓厚的政府官员色彩，很多并没有把自己摆在真正企业家的位置上思考问题。很多被任命的国企高管，企业经营不好，很容易转到另一家国企甚至转到政府体系就职，这样的案例屡见不鲜。实际上，这些高管都有很多“退路”，并没有承担起直接的经营责任，没有形成能上能下的机制。这对国企真正推进市场化改革是一大阻碍。
早在前几年，一些央企就开始了公开招聘高管人才的试点，并取得了良好的效果。但从目前大部分国企的现状来看，往往公开招聘的岗位是一些非核心岗位，或者一些需要较高专业技术水平的专业岗位，真正将高管岗位开放出来进行公开招聘的还是非常少。国企的步子完全可以迈得更大一些。
包明华：这个举措是国企改革发展过程中必然、必须做的事情，甚至可以称为国企改革中具有里程碑意义的举措。
第一，国企招聘中的一些高管招聘往往由各级组织部门或者国资委来决定，企业的领导是党政干部，而对企业高管的素质要求是不同的，企业要企业家而非政治家。毕竟当下的国有企业，很多充分参与竞争，与计划经济体制下的国企是完全不同的。而这项措施会逐步将本身错位的制度扭转过来，将合适的人才放在合适的位置上。所以，全面推行国企分级分类招聘是非常有必要的。
第二，全面面向市场招聘，有利于外界对国企高管薪酬的监督，消除外界的质疑和误解。如果你认为自己也要拿那么多，那么你可以来充分参与市场竞聘。这就能避免一些因行政任命形式与薪酬价位奇高带来的外界质疑，以及很多同是一个行政级别在政府与企业薪酬相差太多的不平衡质疑。
第三，市场化招聘是更加公平、公开，将薪酬管理更加透明化也会将国企高管薪酬中存在的一些体制、机制方面的束缚作用去除，充分让市场来决定高管的薪酬，高管薪酬也会按照市场的规律和市场价格波动。这有利于建立合理完善的高管薪酬制度。
苏海南：这一举措的提出要联系尹部长说话的上下文。尹部长表示，在公务员考录和事业单位招聘已经出台严格规定后，对国有企业的招聘行为则需要进一步规范。然后提到国企也将全面推行分级分类公开招聘。这一措施更侧重强调要建立国企公平、公正、公开的招聘环境和规则，不仅针对全体员工而且包括国企高管，而不是专门针对规范国企高管薪酬。国企招聘还是企业自主的行为。当然这可以称为国企人事制度改革的深入推进，表明了未来国企高管招聘的市场化趋势，但是相关的完善措施还需进一步明确。
