“职工带薪年休假制度到2020年基本得到落实”最近出台的《国务院办公厅关于印发国民旅游休闲纲要（2013-2020年）的通知》把“带薪休假”这个屡被热议的话题再度推上了风口浪尖。不少网友提出疑问：为什么写进劳动法的带薪休假制度，落实起来还要足足等7年？
关键词一：过渡
事实上，早在1994年颁布的《劳动法》中，就已赋予了职工带薪休假权，规定只要工作年限满一年，用人单位就应提供带薪假期。不过，这条规定显然只是停留在原则性的提法上。
到了2008年实施的第514号国务院令《职工带薪年休假条例》，再次细化了带薪休假权，明确劳动者连续工作1年以上，就可享受带薪年假。另外，《条例》还规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
5年多过去了，现实的景象却是带薪休假始终难以走出“尴尬”这一边，机关、事业单位、国有企业、外资企业的职工大多能享受休假；可另一边，相当一部分在中小企业、民营企业及个体工商户工作的职工往往只能“望假兴叹”。各类调查机构的数据也都给出了大同小异的结果：超过5成受访者直言单位不实行带薪休假，原因在于劳资双方不对等，员工没有话语权。
“公司从未实行过带薪休假制度，不但是我们公司，好几个在民营企业工作的同学朋友，能享受到这个制度的基本没有。”在沪上一家投资机构工作的周先生告诉记者，“每天工作强度很大，公司人手也不多，老板自己都不休年假，底下员工哪敢提要求啊，现在工作又不好找。”
华东师范大学商学院旅游学系副教授杨勇表示，首先，国内劳动力市场依旧处于供大于求的状况，不少员工难免产生疑虑：如果硬要带薪休假，会不会影响职业前景；其次，近几年中小企业、制造行业面临着成本不断上升、压低利润空间的考验，让职工带薪休假又会增添成本的负担；第三，人们对于休假理念的认知还不够深入，有些还把“不休假”视作敬业；第四，缺乏责任追究条款的细则，规定的处罚力度不够。
在杨勇看来，目前欧美发达国家带薪年休假一般在20天以上，多的可达6周，但这些国家休假制度的推行也都不是一蹴而就，“国内要全面落实带薪休假确实需要时间过渡。”
关键词二：弹性
赵小姐是上海一家合资企业公关专员，她告诉记者，每人每年有多少天带薪假期，全部都会在入职前谈妥，写进合同中。每年休假的使用情况，人事部门也会详细记录，“当然还有些弹性措施。如果由于工作忙碌等原因，今年无法休带薪假，就可以保留到下一年一起连休；工作绩效特别出色的，老板也会奖励一天或两天的带薪假期。”
据了解，多数外企的带薪制度里总不乏人性化的“弹性”休假方式。比如，有的员工返乡路途遥远，公司规定这部分员工可在上一年度休1/3或一半的年假，把剩下的假日和来年的春节假期一起休，方便他们回乡探亲；从入职第二个月起，女员工享有每月一天的生理假，不休则给予一天50元的报酬等。
“整齐划一的带薪休假规定其实行不通。”杨勇告诉记者，国内带薪休假要落实，指望“一刀切”的硬性规定就能“一招见效”并不现实，可以借鉴外企“弹性”做法，不同地区、不同行业、不同规模的企业根据实际情况，定出“多元化”的带薪休假模式，一步一步加以推进，“中小企业就可以按照行业上下游的生产节奏，来设置员工的带薪假期时间。”
关键词三：监督
在业内专家看来，《国民旅游休闲纲要》提出的明确规定无疑已经在制度层面把“带薪休假”再度往前推了一步，但目前缺乏的是相应法律规定，具体、可操作性强的配套政策还有待出台，对不执行该制度的相关行为也难以有效追责。
“要全面落实带薪休假离不开一套监督体系的建立”，杨勇建议，国家有关部门对带薪年休假制度的落实情况进行调研，采取有针对性措施。
“可以探索将职工带薪休假落实情况列入单位考核指标等办法，鼓励探索支持落实职工带薪休假的财税政策，加强职工休息权益方面的法律援助。目前国内不少员工在与企业的博弈中处于明显弱势地位。在缺少第三方介入的情况下，员工的休假权利很难得到保障。因此，可以强化工会在保障员工休息权方面的作用。尤其是当职工权益受到侵害时，工会应承担起维权责任。对因特殊原因实在不能休假的员工，工会应主动协商，保障企业给予员工足够经济补偿。”杨勇告诉记者。
